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Libretto di famiglia: regole, diritti e modalità di utilizzo.

Chiunque sia interessato ad acquisire prestazioni di lavoro occasionali (come ad esempio una donna per le pulizie di casa, un insegnante per le ripetizioni di matematica al proprio figlio o una badante per il proprio genitore), può utilizzare il c.d. “libretto famiglia“.  Si tratta di un libretto nominativo prefinanziato che può essere utilizzato esclusivamente da persone fisiche, che non esercitano attività professionale o d’impresa, per retribuire determinate prestazioni di lavoro occasionale previste dalla legge e solo a determinate categorie di lavoratori. Attenzione: il libretto famiglia non può essere utilizzato se fra datore di lavoro e prestatore è in corso o è stato cessato da meno di sei mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa.

Il libretto famiglia ha un valore nominale di €uro 10,00= e con esso è possibile remunerare un’attività lavorativa di durata non superiore a un’ora.

Poiché l’utilizzo del libretto famiglia è circoscritto alle prestazioni lavorative sporadiche e occasionali, la legge ha stabilito dei limiti di utilizzo ben precisi, prescrivendo che nel corso di un anno civile:

a) ciascun lavoratore, con riferimento alla totalità dei datori di lavoro, non possa percepire compensi di importo complessivamente superiore a €uro 5.000,00=;

b) ciascun datore di lavoro, con riferimento alla totalità dei prestatori, non possa erogare compensi di importo complessivamente superiore a €uro 5.000,00=;

c) ciascun lavoratore non possa percepire dallo stesso datore compensi di importo superiore a €uro 2.500,00=.

Detti importi sono riferiti ai compensi percepiti dal prestatore al netto di contributi, premi assicurativi e costi di gestione.

Qualora il datore di lavoro richieda prestazioni a particolari categorie di lavoratori, quali:
a) titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità;
b) giovani con meno di venticinque anni di  età,  se  regolarmente iscritti a un  ciclo  di  studi  presso  un  istituto  scolastico  di qualsiasi  ordine  e  grado  ovvero  a  un  ciclo  di  studi   presso l’università;
c) persone disoccupate;
d) percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (REI) ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito,

ha la possibilità di erogare, con riferimento alla totalità di tali prestatori, compensi di importo complessivamente non superiore a €uro 6.667,00=. Tuttavia per il singolo lavoratore non cambia nulla visto che per lui valgono sempre i limiti ordinari (€uro 2.500,00= oppure €uro 5.000,00=) senza possibilità alcuna di poterli superare.

Qualora la soglia economica di €uro 2.500,00= venisse superata o nel caso in cui la durata della prestazione oltrepassasse la soglia delle 280 ore in un anno, il relativo rapporto si trasformerebbe in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Oltre ad aver stabilito dei limiti nei compensi, la legge ha indicato anche le attività per le quali il datore di lavoro può utilizzare il libretto famiglia e che consistono in:

  • piccoli lavori domestici, inclusi i lavori di giardinaggio, di pulizia o di manutenzione;
  • assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità;
  • insegnamento privato supplementare.

Come detto il valore nominale del libretto famiglia è di €uro 10,00= che corrisponde ad un’ora di lavoro. Di questi €uro 10,00, €uro 8,00= rimangono al prestatore di lavoro (nei vecchi voucher l’importo era di €uro 7,50=), mentre la parte restante viene destinata alla contribuzione Inps (€uro 1,65), all’assicurazione Inail contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali (€uro 0,25) e alla copertura degli oneri gestionali (€uro 0,10).

Il prestatore ha diritto al riposo giornaliero, alle pause e  ai riposi settimanali così come  previsto dal decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, oltre che all’assicurazione contro gli infortuni e all’iscrizione alla gestione pensionistica separata.

Giova ricordare che i compensi percepiti dal lavoratore attraverso il libretto famiglia, sono esenti da imposizione fiscalenon incidono sul suo stato di disoccupato (dunque chi percepisce la Naspi può svolgere prestazioni di lavoro occasionali ed essere remunerato tramite il libretto famiglia) e sono computabili ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno.

Non è, invece, applicabile la disciplina in materia di sicurezza del lavoro.

Per utilizzare il libretto famiglia non sono richiesti particolari adempimenti burocratici. In pratica il datore di lavoro deve registrarsi e svolgere i relativi adempimenti, eventualmente tramite l’assistenza di un patronato, all’interno di un’apposita piattaforma informatica gestita dall’Inps. Qui andranno inseriti i dati del datore e del prestatore oltre a quelli relativi alla prestazione lavorativa. In particolare andrà scelto se accedere al “libretto famiglia” o a “PrestO“. Questa comunicazione il datore è tenuta a trasmetterla almeno un’ora prima dell’inizio della prestazione.

Anche il prestatore è tenuto a registrarsi sulla piattaforma informatica, fornendo i propri dati anagrafici, l’indirizzo di residenza ed eventualmente le coordinate bancarie/postali per l’accredito dei compensi.

Il datore di lavoro può acquistare il libretto famiglia, che come detto contiene titoli di pagamento con un valore nominale di €uro 10,00=, attraverso la piattaforma informatica Inps o in un ufficio postale (con i vecchi voucher, invece, ci si rivolgeva al tabaccaio o alle banche autorizzate).

In pratica dopo aver acquistato il libretto famiglia e una volta che la prestazione lavorativa si è conclusa accade questo: entro il giorno 3 del mese successivo allo svolgimento della prestazione, il datore – attraverso la piattaforma informatica o il servizio  di  contact  center  messo  a  disposizione  dall’Inps – deve comunicare i dati identificativi del prestatore, il compenso pattuito, il luogo di svolgimento e la durata della prestazione, nonché ogni altra informazione necessaria ai fini della gestione del rapporto. Il prestatore a sua volta riceve una notifica tramite SMS o posta elettronica.

L’Inps entro il giorno 15 del mese successivo provvede, nel limite delle somme precedentemente acquisite a tale scopo dal datore, al pagamento del compenso in favore del prestatore. In particolare provvede ad accreditargli le spettanze mediante un bonifico sul conto corrente bancario indicato dal lavoratore e risultante dall’anagrafica, oppure, in mancanza di un conto corrente, mediante bonifico bancario domiciliato pagabile presso gli uffici postali. Gli oneri di pagamento del bonifico bancario domiciliato sono a carico del prestatore.

Sempre attraverso la piattaforma informatica, l’Inps provvede all’accreditamento dei contributi previdenziali sulla posizione del lavoratore e al trasferimento all’INAIL, il 30 giugno e il 31 dicembre di ciascun anno, dei premi relativi all’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

La violazione degli obblighi di comunicazione da parte del datore di lavoro, fa scattare una sanzione amministrativa da €uro 500,00= a €uro 2.500,00= per ogni prestazione.

San Nicolò a Tordino, 18 Luglio 2017 Avv. Annamaria Tanzi

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Licenziamento disciplinare: diritto di difesa e consultazione dei documenti aziendali

Con Sentenza n. 15966 del 27 giugno 2017, la Corte di Cassazione ha affermato che, nell’ambito di un procedimento disciplinare, la richiesta del lavoratore di potersi avvalere, in sede di contraddittorio, della possibilità di visionare la documentazione aziendale inerente l’addebito, non trova un proprio fondamento nella declaratoria dell’art. 7 della legge n. 300/1970 “ferma restando la possibilità di ottenere, nel corso del giudizio ordinario di impugnazione del licenziamento irrogato all’esito del procedimento suddetto, l’ordine di esibizione della documentazione stessa“. La richiesta di consultazione della documentazione può fondarsi “sui principi di correttezza e buona fede” e si giustifica soltanto se il mancato accesso alla documentazione limiti, in modo considerevole, l’esplicazione dell’attività difensiva.

Cassazione civile, sez. lav., 27.06.2017, n. 15966

San Nicolò a Tordino, 03 Luglio 2017 Avv. Annamaria Tanzi

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Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: non si può considerare automaticamente legittimo il licenziamento di un dipendente, giustificandolo con la necessità di ridurre i costi aziendali.

Qualora manchi la prova evidente di un obbligato «ridimensionamento funzionale dell’assetto organizzativo» aziendale, con annessa «soppressione della posizione» del singolo lavoratore, non si può ritenere giustificato il licenziamento, nonostante il riferimento alla perdita di alcuni appalti.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, 02 marzo 2017, n. 5323

San Nicolò a Tordino, 06 Marzo 2017 Avv. Annamaria Tanzi

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E’ legittimo il licenziamento del lavoratore che sia stato reintegrato nel posto di lavoro

licenziatoE’ possibile il licenziamento del lavoratore che sia stato reintegrato nel posto di lavoro sulla base di un provvedimento cautelare, attesa l’efficacia di siffatto provvedimento, al pari del provvedimento di reintegrazione emesso all’esito del giudizio ordinario, di operare la ricostituzione ex tunc del rapporto di lavoro da considerarsi, pertanto, privo di soluzione di continuità.

corte-di-cassazione-sez-lavoro-sentenza-16-giugno-14-ottobre-2016-n-20817

Teramo, 17 Ottobre 2016 Avv. Annamaria Tanzi

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Corte Costituzionale. Licenziamenti: rito Fornero.

licenziatoCon sentenza n. 78 depositata il 13 maggio 2015, in materia di licenziamento, la Corte Costituzionale ha dichiarato non fondatala questione di legittimità costituzionale  della previsione, contenuta nella legge n. 92/2012, circa la coincidenza  tra il giudice che ha emesso l’ordinanza che decide sul ricorso del lavoratore e quello avanti al quale presentare l’opposizione all’ordinanza stessa. Osserva la Consulta che ” il fatto che entrambe le fasi di detto unico grado possano essere svolte dallo stesso magistrato non confligge con il principio di terzietà del giudice e si rivela, invece, funzionale all’attuazione del principio del giusto processo, per il profilo della sua ragionevole durata. E ciò anche a vantaggio, soprattutto, del lavoratore, il quale, in virtù dell’effetto anticipatorio (potenzialmente idoneo ad acquisire anche carattere definitivo) dell’ordinanza che chiude la fase sommaria, può conseguire una immediata, o comunque più celere tutela dei propri diritti, mentre la successiva ed, eventuale, fase a cognizione piena è volta a garantire alle parti, che non restino soddisfatte della contenuto dell’ordinanza opposta, una pronuncia più pregnante”.

Corte Costituzionale, Sentenza 13 Maggio 2015, n. 78

Teramo, 14 Maggio 2015 Avv. Annamaria Tanzi

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Corte Europea di Giustizia: illegittima la reiterazione dei contratti a termine oltre i 36 mesi nelle scuole

Corte di Giustizia EuropeaLa Corte di Giustizia Europea, con la Sentenza C-22/2013 del 26 novembre 2014, ha dichiarato contraria al diritto dell’Unione Europea la normativa italiana sui contratti di lavoro a tempo determinato nella parte in cui prevede la reiterazione, da parte della Pubblica amministrazione, dei contratti a tempo determinato oltre i 36 mesi (art. 10, comma 4bis, del Decreto Legislativo n. 368/2001). Tale normativa, infatti, non consentirebbe di verificare concretamente ed in modo obiettivo e trasparente, l’esistenza di un’esigenza reale di sostituzione temporanea e autorizzerebbe, come previsto esplicitamente dall’articolo 4, comma 1, della legge n. 124/1999, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato a copertura di posti effettivamente vacanti. La normativa sui contratti a termine non contemplerebbe neppure delle misure di prevenzione. Ed invero, l’articolo 10, comma 4 bis, del Decreto Legislativo n. 368/2001 esclude l’applicazione alle scuole statali dell’articolo 5, comma 4-bis, del suddetto decreto, che prevede che i contratti di lavoro a tempo determinato di durata superiore a 36 mesi siano trasformati in contratti di lavoro a tempo indeterminato.  Peraltro, non sarebbe prevista alcuna misura sanzionatoria, poiché i contratti di lavoro a tempo determinato non potrebbero essere trasformati in contratti di lavoro a tempo indeterminato, secondo l’articolo 4, comma 14 bis, della Legge n. 124/1999, se non in caso di immissione in ruolo sulla base delle graduatorie.

Sentenza della Corte Europea di Giustizia C-22-2013 del 26 novembre 2014

Teramo, 26 Novembre 2014 Avv. Annamaria Tanzi

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Nell’ipotesi di annullamento delle dimissioni, le conseguenze economiche decorrono dalla data della sentenza che dichiara la loro illegittimità.

dimissioniLa conseguenza della continuità del rapporto di lavoro, non interrotta da un licenziamento affetto da vizi che ne determinano l’annullamento, consiste nel fatto che il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno, determinabile secondo le regole in materia di inadempimento delle obbligazioni, anche facendo eventualmente riferimento alle retribuzioni perdute, ma sempre considerando che la natura sinallagmatica del rapporto richiede ai fini dell’adempimento dell’obbligazione retributiva che sia messa a disposizione la prestazione lavorativa. Inoltre, altrettanto pacifico in sede di legittimità è il principio in base al quale l’annullamento di un negozio giuridico ha efficacia retroattiva non comporta il diritto del lavoratore alle retribuzioni maturate dalla data delle dimissioni a quella della riammissione al lavoro, atteso che la retribuzione presuppone la prestazione dell’attività lavorativa, onde il pagamento della prima in mancanza della seconda rappresenta un’eccezione che, come nelle ipotesi di malattia o licenziamento non sorretto da giusta causa o giustificato motivo, deve essere espressamente prevista dalla legge, per cui nell’ipotesi di annullamento delle dimissioni le retribuzioni spettano dalla data della sentenza che dichiara la loro illegittimità.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, 17 ottobre 2014, n. 22063

Teramo, 21 Ottobre 2014 Avv. Annamaria Tanzi

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